Cum specialiștii în HR depistează minciunile la interviul de angajare

Autor: , in Articol comercial / Social / 3 iunie, 2022, 13:58

„Cum să alegi candidații potriviți și să-i identifici la timp pe candidații care nu sunt potriviți pentru compania ta?” sunt două întrebări care le dau bătăi de cap angajatorilor. O formulă concretă nu există, dar specialiștii în resurse umane au mai multe modalități prin care fac diferența dintre un candidat onest și dornic să lucreze și unul care minte sau e total nepotrivit pentru viitorul job

După puțin research, am identificat mai multe modalități și practici utilizate de recruiteri în acest sens:

a. Interviul de angajare în mai multe etape. În companiile mari, la joburile de mare răspundere, la joburile tech și, de ceva timp, și la alte tipuri de munci se practică intervievarea în mai multe etape. Cu specialistul HR, cu echipa, cu viitorul manager. Pe lângă asta, mulți angajatori testează candidații și competențele lor înainte de a-i lua la job, deseori contra cronometru, pentru a vedea rezistența la munca sub presiune și gândirea critică. Chiar și când e vorba de lucru șofer, angajatorii testează și instruiesc angajații.

b. De a adresa de mai multe ori în cadrul procesului de intervievare aceeași întrebare.
Exemplu: „ești dispus să rămâi peste program?” sau „ce experiență relevantă ai în această nișă?”. Dacă răspunsul diferă de la un interviu la altul și candidatul uită ce a zis anterior, coerența și onestitatea sa pot fi puse sub semnul întrebării. 

c. Atenție la poveștile care sună prea bine ca să fie adevărate. Dacă istoria candidatului sună impecabil, cu vânzări care au depășit 300% în 3 luni, creșteri de salariu fabuloase și 2 start-up-uri de succes lansate, e necesar de inclus spiritul critic. Evident, există oameni foarte talentați și dedicați, care obțin rezultate impresionante – aceste rezultate trebuie să fie, însă, ușor verificabile și vizibile.

d. Contactează foștii angajatori sau colegi/colaboratori. Nu toate companiile au o politică clară în acest sens, mai ales dacă e vorba de un angajat fără experiență (în acest caz poate fi contactată universitatea sau organizația la care acesta a făcut voluntariat, de exemplu). Verificarea contactelor de referință e o chestie specifică: uneori, oamenii nu rămân în cele mai bune relații, au conflicte, tensiuni cu foștii angajatori, de aceea se recomandă a fi contactate 2-3 contacte de referință diferite pentru o imagine mai amplă și obiectivă despre viitorul angajat.

e. Atenția la comunicare non-verbală. Cât de confortabil pare candidatul într-un mediu social? E agitat sau stăpân pe sine? Se pierde ușor sau răspunde greu la întrebări? Are ticuri nervoase? Acestea și alte întrebări pot fi foarte relevante când e vorba despre înțelegerea personalității interlocutorului. Acest om va comunica cu o echipă, cu clienți, cu superiorii și felul în care se adaptează discuției, comunică, se comportă contează enorm – mai ales dacă e vorba de un job social precum hostess sau comunicare clienți.

Și pentru că HR este, în primul rând, despre oameni, o minte deschisă, o abordare empatică și asertivă față de candidați sunt cele care fac, până la urmă, un proces de recrutare cu adevărat reușit.

  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Comentarii


Lasă un răspuns


Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

X